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CDD d’usage : quel risque de travail dissimulé ?

L’abus de CDD d’usage n’expose pas l’employeur à une condamnation pour travail dissimulé. En application des dispositions des articles L. 8821-1 et suivants du code du travail, tout employeur a l’interdiction de recourir à toutes formes de travail totalement ou partiellement dissimulé. Il est prohibé d’avoir recours à la dissimulation d’activité ainsi qu’à la dissimulation d’emploi salarié. L’employeur ayant recours à toutes formes de travail dissimulé est tenu de verser au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en cas de rupture du contrat de travail. La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, en matière de CDD d’usage, la preuve de cette intention frauduleuse n’est pas rapportée. Aucun élément ne démontre en effet que l’employeur a agi avec l’intention de dissimuler le travail de son salarié, les bulletins de paie et l’ensemble des documents contractuels étant conformes à la réalité du travail effectué. L’attitude fautive de l’employeur qui consiste à avoir eu recours à des CDD de façon abusive, plaçant le salarié dans une situation de précarité, est un préjudice spécifique indemnisé au titre de l’indemnité de requalification en CDI.

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